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C2 Gerechte Verteilung der Erwerbsarbeit

Ziel des Indikators

Erwerbsarbeit ist ein wertvolles Gut und ein wichtiges Element gesellschaftlicher Teilhabe. Dennoch arbeiten derzeit die einen zu viel („leben um zu arbeiten“) und andere gar nicht („arbeitslos“). Vorrangiges Ziel des Indikators ist deshalb die gerechte Verteilung des Arbeitsvolumens auf alle erwerbsfähigen Menschen. Die Unternehmen sorgen ihrerseits gemeinsam dafür, dass alle Menschen einen gerechten Anteil am Erwerbsarbeitskuchen bekommen – niemand zu wenig und niemand zu viel. Sie bauen dazu sukzessive Überstunden ab und danach sogar „Unterstunden“ auf und nehmen damit eine weitere Verkürzung der gesetzlichen Regelarbeitszeit vorweg.

Laut Umfragen wünschen sich Menschen in ganz Europa, für die Erwerbsarbeit pro Woche nur 26 - 39 Wochenstunden aufzuwenden.[1] Der britische Think Tank „nef“ (new economics foundation) geht sogar noch weiter. Er skizziert in einem Paper das Bild einer 21 Stunden Woche. Die Autoren versprechen sich von einem stückweisen Übergang hin zu dieser neuen „Norm“, eine Reihe von drängenden und zusammenhängenden Problemen zu lösen. Darunter: Überstunden und Arbeitslosigkeit, Massen-Konsum und CO2-Emissionen, geringes Wohlbefinden und Ungleichheiten. Das bringt mehr Zeit für einen nachhaltigen Lebensstil und sozialen Austausch Umgang und bietet die Möglichkeiten an der Diversität des Lebens teilzuhaben.[2]

Impulsfragen

  • Wie wird Arbeitszeit bzw. arbeitsfreie Zeit im Unternehmen erfasst? (im speziellen in EPU)

  • Gibt es Transparenz bzgl. möglicher Arbeitszeitmodelle im Unternehmen?

  • Welche Vorstellung haben die Mitarbeiter eines sinnvollen Einsatzes ihrer Arbeitszeit? Welche Arbeitszeitgestaltung wäre aus ihrer Sicht in Zukunft erstrebenswert?

  • Gilt bei Ihnen im Unternehmen überwiegend die Formel „Arbeitszeit = Lebenszeit“?

  • Werden Weiterbildungen zu Selbst- und Zeitmanagement angeboten?

  • Trauen Sie ihren Mitarbeitern zu, eigenverantwortlich mit Arbeitszeit umzugehen?

  • Beschäftigen Sie Zeitarbeiter? Wenn ja, mit welcher Begründung?

  • Welchen Wert hat „nicht-entlohnte“ Arbeit für Sie?

Relevante Daten

  • Quote der All-Inclusive Arbeitsverträge

  • Geleistete Überstunden je Mitarbeiter

  • Zeitarbeitsquote

  • Teilzeitquote

  • Neueinstellungen

  • Mitarbeiterbefragung zu Arbeitszeit und Arbeitszeitmodellen

Bewertungstabelle

Sub-Indikator

Erste Schritte (1-10%)

Fortgeschritten (11-30%)

Erfahren (31-60%)

Vorbildlich (61-100%)

Senkung der Normalarbeitszeit

(Relevanz: hoch)

Anteil von Verträgen mit Überstundenpauschale um 50% reduziert;

im Jahresschnitt maximal 10 Überstunden pro

BeschäftigteR/Monat

Erste Neueinstellungen aufgrund des Abbaus von Überstunden

Anteil von Verträgen mit Überstundenpauschale um 75% reduziert;

im Jahresschnitt maximal 5 Überstunden pro

BeschäftigteR/Monat

Neueinstellungen äquivalent zum Abbau von Überstunden

Keine Verträge mit Überstundenpauschale mehr;

keine Überstunden im Jahresschnitt je BeschäftigteR

Neueinstellungen äquivalent zum Abbau von Überstunden

Die durchschnittliche Arbeitszeit je Beschäftigtem ist um 10% niedriger als die Branchenarbeitszeit oder maximal 38,5 Stunden

Neueinstellungen aufgrund allgemeiner Arbeitszeitverkürzung

Erhöhung des Anteils der Teilzeit-Arbeitsmodelle (bei adäquaterBezahlung)

(Relevanz: Mittel)

bis 10% der Mit-arbeiterInnen können Teilzeit in Anspruch nehmen

Zeitarbeit nur bei gleichwertiger Bezahlung Anteil <10% aller Mitarbeiter längstens ein Jahr

bis 25% der Mit-arbeiterInnen können Teilzeit in Anspruch nehmen

Zeitarbeit nur bei gleichwertiger Bezahlung Anteil <5% aller Mitarbeiter längstens ein Jahr

bis 50% der Mit-arbeiterInnen können Teilzeit in Anspruch nehmen

Zeitarbeit nur bei gleichwertiger Bezahlung Anteil < 2,5% aller Mitarbeiter längstens ein halbes Jahr

mehr als 50% der MitarbeiterInnen können Teilzeit in Anspruch nehmen

Zeitarbeit nur bei gleichwertiger Bezahlung und betriebsbedingter Begründung längstens ein halbes Jahr

Bewusster Umgang mit (Lebens-) Arbeitszeit

(Relevanz: Mittel)

Regelmäßiges Aus- und Weiterbildungsangebot in Selbst- und Zeitmanagement

Regelmäßige Mitarbeiterbefragung zu “optimaler” Arbeitszeit und Arbeits(zeit)modellen

4-Tage Woche (bei vollem Lohnausgleich) auf begründete Anfrage möglich

MitarbeiterInnen bestimmen eigenverantwortlich ihre Arbeitszeit(-modelle)

Besonderheiten bei der Bewertung

Der Indikator gilt für alle Branchen und Unternehmensgrößen, eine weitere Typisierung erfolgt nicht.

Ausnahme: Für EPU treffen nicht alle Kriterien voll zu (vgl. auch EPU-Leitfaden).

Für Unternehmen in Neugründung (Start-Ups) und mit saisonalem Geschäft (Tourismus, Baubranche) gelten besondere Hinweise.

 

Einschränkung für Einzelunternehmen (EPU)

Das Kriterium „Senkung der Normalarbeitszeit“ (62,5%) bezieht sich hier ausschließlich auf die Wochenarbeitszeit (inkl. Überstunden) des Selbstständigen. Er/Sie ist vorbildlich, wenn seine/ihre durchschnittliche Arbeitszeit um 10% niedriger ist als die Branchenarbeitszeit oder maximal 38,5 Stunden beträgt. Besonderes Augenmerk sollte hier auf die Erfassung der Arbeitszeit/Überstunden gelegt werden. Bei Arbeiten darüber hinaus sollten Mitarbeiter eingestellt oder Aufträge an Kollegen weitergereicht werden. Das Kriterium bietet für EinzelunternehmerInnen zudem einen guten Zugang, ob Selbstausbeutung (Burn-Out Gefahr) vorliegt.

Das Kriterium „Erhöhung des Anteils der Teilzeit-Arbeitsmodelle“ trifft nicht zu. Die Bewertung (25%) wird zu je 12,5% den beiden anderen Kriterien hinzugefügt.

Das Kriterium „Bewusster Umgang mit (Lebens-) Arbeitszeit“ (37,5%) trifft in Anlehnung an das Selbstverständnis (vorliegende Konzeptualisierung?) des Selbstständigen zu.

 

Hinweise für saisonal abhängige Unternehmen

(Bsp. Gastgewerbe, Bauwesen)

Bei einer saisonalen Abhängigkeit eines Betriebes werden die saisonalen MitarbeiterInnen abhängig vom Arbeitsvolumen im Verhältnis zu Vollbeschäftigter/m als Voll- oder Teilzeitmitarbeiter eingestuft nicht jedoch als Zeitarbeitskraft. Zudem ist die Quote der selbstständig (auf eigene Rechnung wirtschaftenden) “beschäftigten” Service-/Aushilfskräfte zu erheben und anzugeben.

 

Hinweise für neu gegründete Unternehmen

(Bsp. Start-Up, SelbstständigeR)

Als besonderes Ereignis in der Historie eines Unternehmens kann die Gründungsphase gelten. Sollte es in einem neu gegründeten EPU oder einvernehmlich mit den Mitarbeitern in einem Start-Up zu einer temporären Mehrbelastung über einen längeren Zeitraum (3 Jahre nicht überschreitend) kommen, führt dies zu einem vorübergehend schlechteren abschneiden dieser Unternehmen bei dem Kriterium „Senkung der Normalarbeitszeit“. Der Mehraufwand am Beginn einer Unternehmung ist natürlich (vgl. Aktivierungsenergie = Anfangsenergie, die notwendig ist um eine chemische Reaktion in Gang zusetzen). Eine Kompensation (bessere Bewertung) dafür erfolgt nicht, um die Wichtigkeit langfristig geordneter Arbeitszeiten zu unterstreichen. Sollten umfassende Weiterbildungen zum Thema Selbst– und Zeitmanagement erfolgen, so gibt dies einen Hinweis darauf, dass sich das neu gegründete Unternehmen intensiv mit der zugrunde liegenden Fragestellung auseinandersetzt.

 

Abgrenzung zu anderen Indikatoren

Der Indikator ist eng gekoppelt an den Indikator C1 (Arbeitsplatzqualität) und C4 (Gerechte Einkommensverteilung). Weder Indikator C1 noch C4 können losgelöst von C2 betrachtet werden.

Die Indikatoren C2 und C4 versuchen sich der Wert-Problematik eines gerechten „Arbeits-Zeit-Lohns“ von zwei verschiedenen Seiten anzunähern. C2 legt den Fokus auf die zeitliche Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses, während C4 auf eine entsprechende Entlohnung für die geleistete Arbeitszeit abzielt. Im Besonderen bei EPU ergibt sich hier ein Sonderfall, da ein geringes Einkommen durch erhöhten Zeitaufwand aufgebessert werden kann. In diesem Fall wäre zu überprüfen, ob eine gerechte Entlohnung stattfindet (Stundenlohn vs. Gesamtlohn). Lösungen liegen hier zum einen im individuellen Empfinden und Wertverständnis (z.B. frei verfügbare Zeit hat höheren Stellen-Wert als abhängige Erwerbsarbeitszeit) was in einem angepassten Lebensstil resultiert oder in einem entsprechend höheren Einkommen (bedürfnisorientierte Gespräche mit Auftraggebern als ein möglicher Ansatzpunkt). Sollte beides nicht möglich sein, muss ehrlich und ggf. unter Zuhilfenahme externer Betrachtung das Geschäftsmodell analysiert und ggf. angepasst werden.

Die Indikatoren C2 und C1 haben als Überschneidungsbereich die Life-Balance, die stark von der zeitlichen Ausgestaltung eines Arbeitsvertrages abhängt. Der Indikator C2 führt dies nicht in der Breite aus (wie C1), sondern betrachtet lediglich die Seite der Erwerbs-Arbeitszeit.

Definitionen + Hintergrund

Arbeit im allgemeinen und Erwerbsarbeit im besonderen erfüllt verschiedene menschliche Bedürfnisse. Zum einen ermöglicht sie es (gedankliche) Vorstellungen zu verwirklichen und damit einen direkten Beitrag für unser eigenes Wohlbefinden (Selbstwertgefühl, Anerkennung, Erfolg) zu leisten. Zum anderen dient sie unseren Mitmenschen, denen wir mit den produzierten Gütern oder Dienstleistung helfen ihrerseits ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Nicht zuletzt ist Arbeit ein wichtiges Kommunikationsinstrument (sozialer Austausch) und dient durch die Teilnahme am Wirtschaftsleben (Gestaltungsspielräume) auch der gesellschaftlichen Teilhabe.

Erwerbsarbeit kann bei einseitiger Fokussierung auf das Erwerbsleben aber auch dazu beitragen, ein Ungleichgewicht zwischen den Lebensbereichen herbeizuführen/aufrechtzuerhalten und gesellschaftliche, wie soziale Teilhabe zu erschweren. Dann bleiben Funktionen in außerbetrieblichen Lebensbereichen unbesetzt oder sind nur unter hohem zeitlichen Druck ausführbar. Es sind Aufgaben, die sehr wohl eine gesellschaftliche Relevanz haben können und zudem dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter in ihrer Persönlichkeit entwickeln und in weiterer Folge die außerhalb erworbenen Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen wieder in den Betrieb einbringen.

Der Indikator geht auf die derzeitige Arbeitssituation ein und versucht zu einem bewussteren Umgang mit Lebens-Arbeitszeit zu kommen. In Österreich werden jährlich 330 Millionen Überstunden geleistet, das sind 8,2 Überstunden pro Woche je Überstunden leistender Person. Würden die Überstunden in zusätzliche Arbeitsplätze umgewandelt, könnten dadurch bis zu 200.000 Vollzeitarbeitsplätze geschaffen werden.[3]

Gegenwärtig wird der „systemische Wachstumszwang“ unter anderem mit der Notwendigkeit von Wachstum zur Schaffung von Arbeitsplätzen gerechtfertigt.

Aus ökologischer Sicht ist problematisch, dass die Nichtverkürzung der Arbeitszeit bei weiter steigender gesamtwirtschaftlicher Produktivität (technischer Fortschritt, verbesserte Organisationsstruktur, gesteigerte Arbeitsqualität...) ihr Abbild in weiterem Wirtschaftswachstum findet. Statistische Auswertungen zeigen, dass kürzere Arbeitszeiten bis zum Erreichen eines Optimums eine höhere Produktivität der Mitarbeiter zur Folge haben (Teilkompensation der Produktivitätseinbußen), während die gesamtwirtschaftliche Produktion dabei abnimmt (kürzere Betriebszeiten,...).[4] Längere Arbeitszeiten führen selten zu besseren Ergebnissen, dafür oftmals zu Zeitverschwendung.[5] 

Um bei einer stagnierenden Wirtschaftsleistung bei gleichzeitig steigender Produktivität Arbeitsplätze zu erhalten (so fern dies weiterhin als oberstes Ziel angesehen wird), muss als logische Folge die Arbeitszeit verkürzt werden. Schon in den 1970er Jahren gab es hierzu einen Vorstoß des IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) der eine produktivitätsorientierte Arbeitszeitverkürzung vorsah.[6]

Eine zentrale und offen diskutierte Frage ist die Frage des Optimums der Arbeitszeit. Unterschiedliche Studien belegen, dass eine Verringerung hin zu einer optimalen Ausgestaltung der Arbeitszeit zu einer Verbesserung der Arbeitsqualität (produktiver) führt, während eine Erhöhung der Arbeitszeit durch zusätzliche Belastung zu einer geringeren Arbeitsqualität (unproduktiver) führt. Aus der Biologie sind sogenannte Optimumskurven (auch Toleranzkurven) bekannt. Sie geben den Bereich an, in dem eine Art oder ein (Öko-)System lebensfähig ist. Wichtige Faktoren, die bei der Bestimmung des Betriebsoptimums zu berücksichtigen sind, sind dabei Alter, Geschlecht, familiäre Situation und gesellschaftliches Engagement.

Wenig Beachtung fand im Kontext der Arbeitszeitgestaltung bisher der Einbezug von gesundheitlichen Folgen von Mehrarbeit (Produktivitätssteigerung auf Kosten der Gesundheit der Mitarbeiter (unproduktiver) und den Folgekosten für das Gesundheitswesen.[7] 

 

Bewertung von Zeitarbeit

Zeitarbeit ist für Unternehmen ein reizvolles Instrument. Sie bietet den Unternehmen die Möglichkeit saisonale/temporäre Effekte leichter zu überbrücken ohne langfristige Nachteile durch Bindung von Beschäftigten einzugehen (Flexibilität). Dieser Vorteil wird in der Regel nicht entsprechend entlohnt. Eine gleichwertige Entlohnung sollte daher mindestens dem eines vergleichbaren Mitarbeiters entsprechen (inkl. höheres Risiko, soziale Absicherung, Gewinnbeteiligung). Werden ZeitmitarbeiterInnen länger als ein Jahr beschäftigt oder übersteigt der prozentuale Anteil mehr als 10%, so sollte eine Festanstellung erfolgen.

 

Definition „Bewusster Umgang mit (Lebens-) Arbeitszeit“

Dieser Punkt ist zum Teil auch in C1 abgebildet, wird aber im Kontext von C2 bzgl. dem Zeitaspekt konkretisiert.

  • Selbst- und Zeitmanagement dient den Mitarbeitern besser und eigenverantwortlicher mit der Ressource Zeit umzugehen

  • Mitarbeitererhebungen dienen der Ist-Analyse und ermöglichen es, langfristig attraktive Lösungen für und mit den Mitarbeitern zu erarbeiten

  • Die 4-Tage Woche ist eine vergleichsweise einfach umzusetzende Möglichkeit, die Arbeitszeit (bei gleichem Lohn) zu reduzieren. Sie bedarf einem erhöhten organisatorischen Aufwand (zu Beginn). Sie kann im ersten Schritt dazu genutzt werden, MitarbeiterInnen, die einen erhöhten Arbeitsaufwand außerhalb ihres Berufes wahrnehmen (Kindererziehung, Ehrenamt), diese nicht-entlohnte Arbeit anzuerkennen. Die MitarbeiterInnen können dies nach Nachweiserbringung (bei ihren Vorgesetzten beantragen). Zudem bietet sie die Möglichkeit Teilzeit und Vollzeitberufe einander anzunähern.

  • MitarbeiterInnen bestimmen eigenverantwortlich die Arbeitszeit, die sie zur Erreichung ihrer Arbeitstätigkeit oder ihrer Projektziele benötigen.

Hilfen für die Umsetzung im Unternehmen

  • Direkte Einbindung von MitarbeiterInnen und Beschäftigten-VertreterInnen in die Organisation der Arbeitszeit. (Sie wissen selbst am besten, welche Tätigkeiten welche Zeit beanspruchen).

  • Selbst- und Zeitmanagementfortbildungen (Inspiration und Tatkraft; Effektivität und Effizienz)

  • Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zum Thema Arbeitszeit und Arbeitszeitmodellen

  • Erstellung einer individuellen (je MitarbeiterIn) und einer gesamtbetrieblichen Optimumskurve der Arbeitszeit (Einflussreiche Faktoren: Alter, Geschlecht, familiäre Situation, gesellschaftliches Engagement)

  • Wie wollen Sie mit ihrer Produktivitätssteigerung umgehen? (Arbeitszeitverkürzung, Lohnsteigerung, Produkt- und Servicequalität (Investition), Kostenreduktion, Gewinn auszahlen)

Best practises

Es gibt bisher erst wenige Beispiele, bei denen Unternehmen in ihrer Vorbildfunktion zu diesem Thema wahrgenommen werden. Ein viel zitiertes (daher stellenweise problematisches) Beispiel ist die brasilianische Firma SEMCO, die ihren MitarbeiterInnen das Vertrauen entgegen bringt, dass sie nebst dem verantwortungsvollen Ausführen ihres Tätigkeitsbereiches auch verantwortungsvoll mit ihrer Zeiteinteilung umgehen.

Literatur/ Artikel/ Links

[1] Böckler Impuls. 03/2011: Gleichstellung. Eltern in der Traditionalisierungsfalle. http://www.boeckler.de/pdf/impuls_2011_03_4-5.pdf

[2] nef (new economics foundation): 21 Hours. Why a shorter working week can help us all to flourish in the 21st century. London 2010. http://www.neweconomics.org/publications/entry/21-hours

[3] Der Standard (10.11.2011): "Eine völlig entgleisende Arbeitszeitkultur". http://derstandard.at/1304554218427/Zeit-fuer-Familie-Eine-voellig-entgleisende-Arbeitszeitkultur

[4] Böckler Impuls 17/2007: Arbeitszeiten. Kurze Arbeitszeit, hohe Produktivität. http://www.boeckler.de/pdf/impuls_2007_17_6.pdf

[5] Lehndorff, Steffen: Wie lange sind die Arbeitszeiten in Deutschland? IAT Report. Wuppertal 2003. http://iat-info.iatge.de/iat-report/2003/report2003-07.pdf

[6] Kunz, Dieter u. Müller, Wolfgang G.: Produktivitätsorientierte Arbeitszeitverkürzung als beschäftigungspolitisches Instrument. Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. IAB. Nürnberg 1977. http://doku.iab.de/mittab/1977/1977_4_MittAB_Kunz_Mueller.pdf

[7] Wirtz, Anna: Gesundheitliche und soziale Auswirkungen langer Arbeitszeiten. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund 2010. http://www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd59.pdf;jsessionid=B737F2202A66E01C5616230FC8A861E7.1_cid253?__blob=publicationFile&v=4

 

Haug, Frigga : Die Vier-in-einem-Perspektive. http://www.friggahaug.inkrit.de/documents/DA291_fh.pdf

Kretschmer, Tobias et al.:Wachstum und Produktivität. Ein Gutachten im Auftrag der Enquete-Kommission „Wachstum, Wohlstand, Lebensqualität“, Projektgruppe 1. München 2011. http://www.bundestag.de/bundestag/gremien/enquete/wachstum/gutachten/m17-26-14.pdf

Seifert, Hartmut: Konfliktfeld Arbeitszeitpolitik. Friedrich Ebert Stiftung. Düsseldorf 2006. http://library.fes.de/pdf-files/asfo/04303.pdf

The Proudfoot Report. Produktivitätsstudie 2006. Eine internationale Untersuchung der Produktivität auf Unternehmensebene. http://www.optimal-office-management.de/downloads/Productivity_Report_Proudfoot_06.pdf


Redaktion: Dominik Sennes, dominik.sennes@gemeinwohl-oekonomie.org

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